내가 "팀에서"진부한 진화론에 대해 토론한다.

"나는 팀에 없다"라는 표현은 직장에서, 그리고 물론 모든 레벨에서 스포츠 활동에서 반복됩니다. 물론 참고 문헌은 그룹 전체의 기술과 노력보다 한 사람의 필요, 능력 또는 아이디어가 더 중요하지 않다고 제안합니다.

직장에서 청소년 스포츠 코치와 팀 리더에게 흥미로운 이야기이지만 사실입니까? 그룹 협업의 본질은 모두 그룹의 이익을 위해 팀 구성원의 개성을 억압하는 것입니까? 우리의 견해로는 대답은 "그것은 달려있다." 아니면 "어쩌면." 아니면 "그렇지 않을 수도 있습니다." 이제 이것이 분명해졌습니다. 조금만 파헤 치자.

직장 내 팀

작업 세계에서 팀의 목적은 개인의 기술을 활용하여 진행 속도를 높이고 성과를 향상시키는 것입니다. 이 이론은 팀이 똑똑한 구성원보다 총체적으로 지능적이어야하고 (어느 누구보다 더 나은 결정을 내릴 수 있어야 함) 제안합니다.

물론이 이론은 인간이라는 인간의 미묘한 차이를 고려하고 자존심과 편견의 모든 시끄럽고 불쾌한 복잡성을 도입하는 것을 잊어 버립니다.

아이디어 창출에 관한 연구 (종종 브레인 스토밍으로 언급)에서 팀은 이론적으로 자신의 팀에서 일하는 개인보다 더 좋은 아이디어를 창출해야합니다. 맞춰봐? 연구에 따르면 자존심과 편견과 내재 된 사회화 문제가 종종이 고결한 목표를 달성하는 방법에 영향을 미친다 고합니다.

지난 수십 년 동안 직장 팀의 최우수 연구원이었던 Dr. Richard Hackman은 다음과 같이 제안했습니다.

"당신 팀이있을 때, 특별한 것을 만들어내는 마술을 만들어 낼 수있는 가능성은 있지만, 의지하지 말라는 것은 의심의 여지가 없습니다."

그의 견적에있는 작동 어구는 "그것에 의지하지 마십시오."입니다. 모든 유형의 인적 문제는 물론 성과를 저하시키고 팀이 높은 잠재력을 실현하지 못하게하는 범인입니다.

팀 성과 추구의 개성 억제

높은 팀 성과를 성취하는 본질은 개인의 성과를 떨어 뜨리는 성과를 밟아서 공유 목표를 달성 할 수있는 길을 모색해야한다는 증거가 압도적 인 것 같습니다.

그러나 충분한 경험을 통해 우리는이 문제가 개성을 없애는 것이 아니라 그 과정에서 개인의 기술과 능력을 향상시킬 수있는 방법을 찾는 것이라고 믿습니다.

고성능 팀 개발에 필요한 Dr. Hackman 및 기타 사람들의 주요 문제를 고려하십시오.

• 명확하고 강력한 목적
• 회원 자격 없음
• 지지 조직
• 시스템 및 구조 사용
• 팀 코치

이러한 다소 복잡한 요소를 각각 분해하면 공유 가치를 비롯하여 우리가 모두 관련 될 수있는 용어를 찾습니다. 강력하고 효과적인 리더십, 임원 및 관리자의 후원 지원 및 그룹 협업을 저해하지 않는 인센티브를 제공합니다.

효과적인 팀을 위해 요구되는 조건에서는 개인의 성격이 borg-like (일견으로 생각하고 수행하는 집단의 집단을위한 과학 소설 용어)로 축소 될 것을 제안하지 않는다.

성공의 근본적인 조건은 프로젝트의 목적에 부합해야한다는 것입니다. 이 목적의 고유 한 특성은 잘 정의 된 고객의 개념과 해당 고객에게 제공 할 내용에 대한 합의입니다. 이것은 단수 시점을 제시하지만 성공을 위해서는 개성을 희생 할 필요가 없습니다.

그룹 성공을위한 또 다른 핵심 이슈는 명확한 가치 집합의 출현과 적용입니다: 수용 가능한 행동을 유도하고 책임을 증진시키는 공유 된 가치. 목적과 비슷하게 그룹 전체에서 가치를 이해하고 공유하지만 팀에서 "I"를 삭제하지 않아도됩니다.

그들은 자신의 방식으로 각 개인이 가치관의 정신에 따라 행동하고 지원하기를 갈망합니다. 그리고 예, 이것은 해석을위한 여지를 남겨 둡니다.

리더의 역할과 팀에서의 "나"

선도적 인 그룹 이니셔티브는 우리의 세계에서보다 도전적인 운동 중 하나입니다. 프로젝트 관리자는 일시적이며 독특한 이니셔티브를 통해 매일 같이 살고 있습니다.제품 관리자는 제품 군에 대해 많은 책임을지지 않고 개인의 그룹을 안내해야합니다.

모든 상황에서 그룹, 팀 또는 이니셔티브 리더는 성공을위한 타인의 참여와 지원에 의존합니다. 경험 많은 그룹 리더는 다음 다섯 가지 우선 순위의 중요성을 이해합니다.

1. 성공과 안전을 위해 팀원에게 책임을 묻는 역할 정의
2. 가치를 이해하고 지원하는 팀 문화의 출현을 안내합니다.
3. 상황에 맞는 기술을 가진 사람을 확인하고 허용하여 기여하거나 이끌어 냄
4. 팀의 가치를 끌어 냄으로써 성능을 저하시키는 자존심 문제 해결
5. 개인과 그룹과 협력하여 협업을 촉진하고 개개인의 천재성이 번역에서 손실되지 않도록 보장합니다.

실제로 "I"가 팀에 "I"가 있는데, 특히 "I"가 다른 사람들과 공유 된 가치관에 맞추어 져 있고 그룹 목표를 지원하기 위해 최선을 다할 것을 권장 할 때 그렇습니다. 아마도 동기 부여 포스터를 모두 업데이트 할 때입니다.

Art Petty가 원본에서 업데이트 함