순위 또는 직위에서 강등 수신

직원의 직급, 직위 또는 지위를 강제적으로 낮추는 강압은 조직과 직원 모두 다양한 방식으로 사용됩니다. 조직의 경우, 그것은 직원을 해고하기에 부족한 징계 조치 일 수 있습니다. 자발적인 강등에서, 직원은 그의 일생의 현재 필요에 맞춰 그의 일을 조정합니다. 조직은 조직의 선택에 따라 강등을 제공하거나 직원의 요청에 따라 자발적으로 배치를 수행 할 수 있습니다.

강제적 인 강등

조직에서 한 직원이 더 낮은 직무를 맡도록 강요 할 수있는 여러 가지 이유가 있습니다.

• 관리 자료가 아님 - 성공한 개인 기고가가 관리 역할을 맡고 사람들 문제를 해결할 수없는 경우처럼 개인이 승진 한 일에 실패하는 것은 한 가지 시나리오에 불과합니다.
• 회사에서 전환 - 고용주는 직원과 헤어질 수 있으며 직원이 구직 활동을 시작할 수있는 시간을 제공하려고합니다.그러나 관리 직원이 퇴사하면 조직에서 다른 직원이나 프로젝트를 이끌어 나가는 것을 원하지 않습니다. 정규직의 경우 고용주는 직원이 전문직처럼 행동하는 한이 분리 관계를 계속 유지할 수 있습니다. 고용주가 상황이 다른 직원에게 혼란을 주거나 업무 성취를 방해하거나 직장 사기와 직원 개입을 저해한다고 판단하면 고용주는 그 관계를 신속하게 종식시킬 것입니다.

• 구조 조정 - 조직은 조직의보고 관계를 단순화하기 위해 계층 구조에서 직위를 제거했습니다. 이는 직원들에게 힘을 실어주기위한 노력의 결과로 종종 나타나며 감독자의 경우보고 직원 수를 두 배로 또는 세 배로 늘릴 수 있습니다. 한 조직에서 고위 관리자와 부통령 사이의 단계가 제거되었습니다. 이 경영층 전체가 해고되거나 강등되었습니다. 이것은 조직에서 힘든시기를 만듭니다. 프로모션 유입 경로는 개인이 갈수록 높을수록 좁 힙니다.이 결정은 전체 세대의 고위 관리자에게 홍보 기회를 제공하지 않습니다. 결과? 무거운 회전율.

• 재정적 인 문제 - 조직은 재정적 어려움을 겪고 있으며 직원을 강등시킴으로써 급여 비용을 줄이고 직원 배치에 대한 대안으로 혜택을 사용할 수 있습니다.

자발적인 강등

• 일과 삶의 균형 - 직원은 책임이 적고보고 직원이 적을 수 있습니다. 기존 게재 순위 수준에서는 변경이 허용되지 않습니다. 관리자로서 경험했던 스트레스를 낮추고 자하는 새로운 어머니는 자녀가 학교에 다닐 때까지 개인 기부자가되기로 결정하고 관리직을 다시 찾는 경향이 있습니다.
• 플렉스 작업 - 직원들은 현장에서 100 % 근무하는 대신 원격으로 작업하거나 유연성있는 시간을 추구하거나 재택 근무를 선택할 수 있으며 새로운 유연한 배치로 이전의 특정 역할을 수행 할 수 없게 만듭니다. 직원은 현재 고용주가 고용하기를 원하므로 유일하게 가능한 순위 인 강등을 허용합니다. 이러한 변경 사항은 종종 위치 기반 또는 가족 중심으로 이루어지며 현재 수준의 직위는 조직에서 작동하지 않을 수 있습니다. 많은 경우 직원은 회사를 떠나는 것보다는 오히려 강등을 수락합니다.

• 은퇴 - 퇴직으로 인한 책임의 한계는 상황에 따라 달라질 수 있습니다.