직원 이익 공유의 찬반 양론

이익 공유는 다양한 급여 계획의 한 예입니다. 수익 공유에서 회사 리더십은 직원들과 공유 할 수있는 지정된 금액의 풀로 연간 이익의 일정 비율을 지정합니다. 또는 임원 또는 관리자와 같은 직원의 일부 일 수도 있고 조직도에있는 직원의 일부 일 수도 있습니다.

생성 된 자금은 분배 대상 수식을 사용하여 해당 직원에게 나누어집니다. 이 수식은 회사마다 다를 수 있습니다. 종업원은 주식과 채권 측면에서 공유 할 수 있습니다. 물론, 똑바로 현금.

누가 가장 혜택을 입습니까?

이익 분배는 연례 급여의 비율로 분배 될 때 일반적인 관행이므로 저임금 직무를 가진 직원과 보상이 많은 직원과 공유하는 직원간에 공유되는 돈이 줄어 듭니다.

고임금 상급 직원은 때로는 매우 큰 이익 분배 보너스를 볼 수 있습니다. 예를 들어, 고위 간부의 연봉의 40 ~ 50 %가 드문 경우는 아닙니다. 그러나 낮은 수준의 직원은 회사의 이익 공유 부분으로 만 1 ~ 2 %의 급여를 볼 수 있습니다.

왜 상급 경영진은 이익을 더 많이 얻는가?

40 %의 지분과 2 %의 지분 사이의 불균형은 더 높은 보수를받는 직원이 회사를 관리하고, 의사 결정을 내리며, 위험을 감수하고, 다른 직원에게 리더십을 제공하는 책임이 있다는 믿음을 반영합니다.

낮은 수준의 직원은 연봉이 연중 같은 해 (아마도 소폭 상승)로 보장되지만 높은 수준의 직원은 회사가 성공하는 데 도움이되지 않으면 보상이 크게 줄어들 수 있음을 알고 있습니다.

이익 공유 지불이 이루어지는 경우

이익 분배금 지급은 일반적으로 회사가 지정된 기간 동안 수익을 얻었거나 노동 조합과의 고용 계약이 요구하거나 고령 근로자가 보상을 요구하는 경우에만 이루어집니다. 계약이없는 사람들을 위해 회사는 계획의 조건을 마음대로 변경할 수 있습니다.

이익 공유는 일반적으로 연간 회사 수익성에 대한 최종 결과가 계산 된 후 매년 발생합니다. 그러나 일부 조직에서는 직원 인식이 인식되는 사건에 더 가까워 질 때 가장 효과적이라는 전제에 따라 분기별로 이익 공유비를 지불합니다.

계획 수립

고용주는 자신의 이익 공유 계획을 수립하는 방법을 선택할 수 있지만 관련 문서로 공식 계획을 수립해야합니다. 노동부는 귀하에게 다음을 권장합니다:

• 서면 계획서 채택
• 계획의 자산에 대한 신뢰를 마련하십시오.
• 기록 유지 시스템 개발
• 참여 자격이있는 직원에게 계획 정보 제공

기업은 엄격한 기록을 유지해야하며 엄격한 신탁 책임을 져야합니다. 계획서는 정확하게 따라야하는 법률 문서입니다. 회사는 자신의 계획을 자유롭게 변경할 수 있지만 적절한 감독을해야합니다.

이익 공유의 장점

이익 공유의 긍정적 영향은 모든 직원들이 같은 팀에서 함께 일한다는 메시지를 보내는 것입니다. 직원은 동일한 목표를 가지고 있으며 동등한 보상을 받으면서이 공유 된 서비스를 고객에게 보강합니다.

회사가 잘하면 재정적 인 보상을받을 것이라는 것을 알고있는 직원은 회사의 성공을 위해 기꺼이 관심을 가지고 있습니다.

예를 들어, 개별 직원의 성과에 따라 수수료를 지불하는 영업 부서는 이러한 팀 감각을 구축하지 못합니다. 각 직원은 자신의 것으로 행동하며 그에 따라 행동합니다. 그러나 직원 들간의 팀과 협력을 촉진하기 위해 노력하는 고용주는 부서 직원 모두와 얻은 수수료를 공유합니다.

이익 공유의 단점

이익 공유 계획의 약점은 개인 직원이 자신의 업무와 행동이 회사의 수익성에 미치는 영향을 볼 수 없다는 것입니다. 결과적으로 직원들이 이익 공유 돈을받는 것을 즐기는 반면, 동기 부여 요소보다는 점차 자격 부여가됩니다.

고위급 직원이 무슨 일이 일어나고 있는지 알게되고 최종 결정에 영향을 미치는 결정을 내리는 동안, 그것은 최전선 접수와는 다르다. 벤더, 고객 및 임의의 사람들과의 상호 작용이 실제로 회사의 수익성을 변화 시킨다는 것을 이해하지 못할 수도 있습니다.

또한 이익 분배를 통해 직원들은 성과 나 기여도에 관계없이 이익 분배금을 받게되므로 성과를 개선 할 이유가 없습니다.