위대한 관리자는 무엇을 다르게합니까?

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차례:

인적 자원 개발에 대한 전반적인 새로운 접근법
위대한 관리자를위한 4 가지 중요한 직업
인재 기반 인재 선정
직원에 대한 기대치를 설정할 때 올바른 결과를 창출하십시오
개인에게 동기를 부여 할 때, 강점에 집중
각 개인에 맞는 직업 선정

훌륭한 관리자는 직원의 선택, 동기 부여 및 개발을 다룰 때 일반적인 통념으로 인식되는 모든 규칙을 어기 게됩니다. 따라서 Marcus Buckingham과 Curt Coffman은 Gallup 조직의 인터뷰 결과를 80,000 명 이상의 성공적인 관리자에게 보여주는 책인 "모든 규칙을 어기십시오. 세계에서 가장 훌륭한 관리자는 어떻게 다른가?"

성공적인 경영에 대한 이러한 발견에 대해 가장 강력한 점은 각 위대한 매니저가 자신이 속한 조직에서 얻은 성과 결과에 따라 파악된다는 것입니다. 위대한 관리자의 책에서 논의 된 몇 가지 주요 아이디어가 있습니다.

또한이 책의 인적 자원 관리 및 개발 정보의 역할은 구체적인 예 및 권장 사항으로 확대됩니다. 관리자와 인적 자원 관리 및 개발 전문가는 연구 결과를 통해 자신의 경영 경력 성공을 도울 수 있습니다.

인적 자원 개발에 대한 전반적인 새로운 접근법

80,000 명의 위대한 관리자와의 인터뷰에서 가장 일반적으로 나타나는 통찰력은 전통적인 인적 자원 관리 및 개발 신념에 도전합니다. 수천 명의 위대한 관리자들은이 신념에 대한 변종을 다음과 같이 말했습니다. "사람들은 그렇게 많이 변하지 않습니다. 빠진 내용을 넣으려고 시간을 낭비하지 마십시오. 남겨진 것을 끌어 내려고 노력하십시오. 그만큼 힘듭니다. "(p.57)

교육 및 성과 개발에 대한 이러한 통찰력의 의미는 중대합니다. 이 통찰력은 사람들이 이미 잘 할 수있는 것에 대한 구축을 장려합니다.더 약한 기술과 능력을 고쳐라.

기존의 성능 향상 프로세스는 특정, 평균 또는 성능 영역을 식별합니다. 구두 또는 공식적인 평가 과정에서 개선을위한 제안은 이러한 약점을 개발하는 데 초점을 맞 춥니 다.

대신 위대한 관리자가하는 일은 각 개인의 재능과 기술을 평가하는 것입니다. 그런 다음 기술을 향상시키는 데 도움이되는 교육, 코칭 및 개발 기회를 제공합니다. 그들은 약점을 보완하거나 관리합니다.

예를 들어, 사람 기술이 부족하지만 엄청난 양의 제품 지식을 보유한 사람을 고용하는 경우 다양한 직원 그룹이 그를 포함하는 고객 서비스 팀을 구성 할 수 있습니다. 뛰어난 직원 능력을 갖춘 다른 직원은 그의 약점을 덜 분명하게 만듭니다. 그리고 조직은 제품 품질 문제를 다룰 때 제품 지식을 활용할 수 있습니다.

이는 위대한 관리자가 사람들이 부적절한 기술, 지식 또는 방법을 향상시키는 것을 돕지 않는다는 것을 의미합니까? 아니요. 그러나 직원들이 이미 재능, 지식 및 기술을 보유하고있는 분야에서 인적 자원 개발에 중점을두고 있습니다.

위대한 관리자를위한 4 가지 중요한 직업

Buckingham과 Coffman은 위대한 관리자가지지하는 전술의 차이를 더 자세히 정의하는 기존의 접근 방식에 대한 네 가지 단서를 확인합니다.

재능을 기반으로 사람을 선택하십시오.
직원에 대한 기대치를 설정할 때 올바른 결과를 수립하십시오.
개인에게 동기를 부여 할 때 강점에 집중하십시오.
개인을 개발하려면 그 사람에게 맞는 직업을 찾으십시오.

인재 기반 인재 선정

갤럽 인터뷰에서 훌륭한 관리자들은 경험, 교육, 정보보다는 인재를 기반으로 직원을 선발했다고 밝혔습니다. 갤럽은 150 가지의 서로 다른 역할을 수행하는 데 필요한 재능을 연구하여 재능을 정의했습니다. 확인 된 재능은 다음과 같습니다.

노력: 예: 성취를위한 추진, 전문성에 대한 필요성, 신념을 행동에 옮기기위한 추진력,
생각: 예: 집중, 규율, 개인적인 책임 및
관련성: 예: 공감, 개인차에 대한주의, 설득력, 책임감.

인적 자원 전문가는 현실적인 테스트 및 행동 면접과 같은 재능을 식별하는 방법을 권장한다면 라인 관리자를보다 효과적으로 지원할 것입니다. 배경을 확인할 때, 재능 적용의 패턴을 찾으십시오. (예를 들어, 후보자는 처음부터 새로 얻은 모든 직책을 개발 했습니까?)

훌륭한 관리자에게는 세 가지 추가 작업이 있습니다.

직원에 대한 기대치를 설정할 때 올바른 결과를 창출하십시오

이 책에 따르면, 첫째, 모든 규칙을 어기십시오: 세계 최고의 관리자가 다르게하는 것 훌륭한 관리자는 각 개인이 조직의 요구와 일치하는 목표와 목적을 수립하도록 돕습니다.

이들은 각 직원이 예상 결과를 정의하고 완료시 성공이 어떻게되는지를 도울 수 있습니다. 그런 다음, 그들은 방해가되지 않습니다.

내 경험상 대부분의 작업은 관리자의 지속적인 감독하에 있지 않은 사람들이 수행합니다. 이 사실을 감안할 때, 직원이 목표를 달성하기 위해 걸을 적절한 경로를 결정하게하는 것이 합리적입니다. 그녀는 의심 할 여지없이 자신의 독특한 재능과 성과에 기여할 수있는 것을 선택합니다.

관리자는 피드백에 대한 중요한 경로와 체크 포인트를 설정하려고하지만 직원을 마이크로 매니지먼트하는 것은 실수입니다. 매니저는 자신을 미치게 만들 것이고 자신을 믿지 않는 좋은 사람들을 잃을 것입니다.

인적 자원 전문가는 더 많은 참여 스타일의 관리자를 코칭하여 관리에 대한이 접근법을 지원할 수 있습니다. 다른 사람의 능력을 개발하고 명시된 결과를 산출 할 관리자를 인정하는 보상 시스템을 구축 할 수 있습니다. 성과를 이끌어내는 조직 차원의 목표 수립을 촉진 할 수 있습니다.

개인에게 동기를 부여 할 때, 강점에 집중

훌륭한 관리자는 그들의 작업 그룹 인 버킹엄 (Buckingham)과 코프만 (Coffman)의 사람들의 다양성에 감사드립니다. 그들은 각자 고유 한 강점을 지니고 있기 때문에 "성공한 사람들을 돕는 것이 성공의 원동력이 될 것"이라고 인식합니다.

그들은 개인의 장점에 초점을 맞추고 그의 약점을 관리합니다. 그들은 각 직원에게 동기를 부여하는 것을 발견하고 그의 작업 환경에서 더 많은 것을 제공하려고 노력합니다.

예를 들어, 직원이 간절히 원하는 것만 챌린지가 있다면, 항상 그가 힘들고 도전적인 과제를 가지고 있는지 확인하십시오. 직원이 일상적인 것을 좋아한다면 반복적 인 일을 자신의 방향으로 보내십시오. 사람들이 문제를 푸는 것을 즐긴다면, 그는 프론트 라인 서비스에서 뛰어나다.

직원 약점을 보상합니다. 예를 들어, 과제 나 이니셔티브에 부족한 장점을 제공하는 동료 코치 파트너를 찾을 수 있습니다. 필요한 성과 영역에서 기술을 향상시키기위한 교육을 제공하십시오.

인적 자원 전문가는 약점을 관리하기위한 아이디어를 구하는 관리자와 함께 문제 해결을 지원할 수 있습니다. 특정 개인의 강점을 키우고 사람들이 자신의 재능을 자신의 직업에서 활용할 수있는 기회를 가질 수 있습니다.

사람들이 기부하도록 동기를 부여받는 작업 환경을 홍보하는 보상, 인식, 보상 및 성과 개발 시스템을 설계 할 수 있습니다. 다음을 권유하는이 책의 위대한 관리자의 조언을 고려하십시오. “가장 좋은 사람들과 가장 많은 시간을 보냅니다..”