장기 종업원을 통해 승진 된 신입 사원

한 해 비영리 기관에서 근무한 직원은 공정성, 적법성 및 장기 근속자에 대한 신입 사원 승격 의사 결정에 대한 직원 사기에 대한 영향에 대해 궁금해합니다.

그는 직업 게시와 같은 직책에 대한 취업과 함께 그 시간 이후로 학사 학위가 필요하다고 말했습니다. 질문을하는 직원은 학사 학위가 있습니다.

직원은 고용 된 이후 학사 학위가없는 다른 사람이 고용되어 동일한 직책을 수행한다고 덧붙입니다. 이 사람은 예술 학위를 가진 사람 만 있고 약 4 개월 동안 기관에있었습니다. 이 직원은 교육 기관의 다른 직원보다 교육, 경험 및 자격이 적지 만 최근에이 직원은 감독자 직으로 승진했습니다.

감독자 직책이 시작되었고 다른 직원이 승진 대상으로 고려되지 않았다는 통지가 게시되지 않았습니다. 이 직전에 직위를 맡은 상사는 새로 창설 된 직위로 승진했습니다.

고용주는 직위를 게시 할 필요가 없지만 다른 근로자보다 적게 자격이있는 직원을 합법적으로 고용하고 승진시킬 수 있음을 인정합니다. 아소, 당신이 궁금해하는 경우에, 당신은 다른 근로자가 부정적인 성능 문제가 없다고 추측 할 수 있습니다.

회사는 감독없이 직원을 고용하고 승진시킬 수 있습니다

이 사람의 질문에 대한 빠른 대답은 다음과 같습니다. 예.회사는 직원을 고용하고 승진시키고 자하는 사람을 누구나 고용 할 수 있습니다. 이것에 대한 유일한 예외는 노조에 의해 대표되는 작업장에서와 같이 면허 (귀하는 면허있는 의사가 아닌 의사를 고용 할 수 없음) 또는 특정 계약 요건이있는 직업을 포함합니다.

그러나 추가 질문 각각을 세분화하여 필요한 답을 제공해야합니다.

각 응답을 검토하면서 확인해야 할 가정

첫째, 당신은 다른 근로자들이 부정적인 성과 문제가 없다는 가정을해야한다고 말했습니다. 그것은 공정합니다.

그러나 당신은 1 분을 잠시 멈추고 기관의 의사 결정자가 일을 끝내고 고객이 잘 복무하기를 원하는 이성적인 사람이라고 가정해야합니다. 그래서이 두 가지 가정을 염두에 두십시오. 여기에 당신의 질문과 답변이 있습니다.

그들은 자격이없는 사람을 왜 고용 했습니까?

고용주와 직원 모두 자격이 있다는 말의 이상한 전망을 가지고 있습니다. 필요한 학위 또는 인증서가 포함 된 직무 기술서의 업무 및 직무 목록입니다.

그러나 당신은 화학 공학 학사 학위가 아니라 학사 학위가 필요하다고 말했기 때문에 필요한 정도로 자신을 나타낼 구체적인 기술이 필요하지 않을 가능성이 높습니다.

종종 사람들은 업무 또는 프로세스에 집중하기 위해 성숙을 전시하고 일관된 보고서를 작성하며 연구 방법을 이해하는 등의 일반적인 특성을위한 프록시로 요구되는 학위를 사용합니다. 지역 주립 대학에서 학위를 수여하면 고용주는 요구 사항 목록에서 해당 항목을 확인할 수 있습니다. 학위는 당신이 그들에게 있다고 말합니다.

학위를 소지하지 않은 경우, 필요한 의무를 수행 할 수 있는지 알아보기 위해 좀 더 자세히 조사해야합니다. 그래서이 새로운 채용은 학위가 고무 스탬프가되고 그 정도가 부족한 모든 기술을 가지고 있다는 전적으로 가능합니다.

왜 열린 입장에 대한 통보가 없었습니까?

당신이 말했듯이 다른 사람들은이 역할을 고려하지 않았으므로 왜 게시합니까? 고용 매니저가 이미 자신이 원하는 역할을 누가 결정했다면 포지션을 게시하는 것은 모든 사람의 시간 낭비 였을 것입니다. 고용주가 누가 직업을 갖게 될지 알고 있다면, 왜 직장에 갈 기회가없는 사람들을 인터뷰하고 신청서를 검토해야합니까?

밖에서 신청하는 경우 하루 종일 쉬었거나 (또는 ​​실직 상태에서 희망을 얻고 베이비 시터에게 돈을 지불했기 때문에) 불행하지 않으시겠습니까? 그렇게하지 않으면 취업 면담을 할 수 있습니다. 도착할 기회?

이 경우 내부 또는 외부 후보자가 실제로 열리지 않습니다.

경험이 적은 사람을 승진시키는 이유는 무엇입니까?

현실은 고용주가 매우 현명한 움직임을 보이고 있다는 것입니다. 직원들은 종종 감독직에 대한 승진이 잘 된 일에 대한 보상이라고 생각합니다. 결국이 신념에 대한 논리가 존재합니다. 결국 직무와 도전에 대해 알지 못하는 상황에서 직위를 관리하는 직원을 원하지 않습니다.

그러나 사람들을 관리하려면 작업을 수행하는 것과는 매우 다른 기술이 필요합니다. 똑똑한 회사는 이것을 인식하고 감독의 기술과 재능을 가진 사람들을 업무를 수행하는 데 최선을 다하는 사람을 홍보하는 대신 관리 역할로 전환시킵니다. 그녀가 관리 할 적성과 아마도 당신이 알지 못하는 것에 대한 경험이 있었기 때문에이 사람은 정확하게 고용되었을 가능성이 큽니다.

기존 직원에 비해 신입 사원을 홍보하는 것이 현명합니까?

예, 아니오. 문제는 고용주가 부서의 다른 사람들과 다른 자격을 가진 직원을 고용 한 것이 아니라 기존 직원이 새로운 동료 승진에 대해 어떻게 느끼는지입니다. 열심히 일하면 정말 혼란 스럽습니다. 4 개월 동안 그 곳에 있었던 사람이 승진을합니다.

이러한 (및 기타) 이유로 인해 회사는 승진 또는 이체를 받기 전에 최소한 6 개월 동안 일을해야하는 경우가 대부분입니다.

귀하의 조직은 처음으로 그녀를 고용 한 다음 그녀를 홍보하는 대신이 새로운 사람을 감독 역할에 직접 고용하는 것이 현명했을 것입니다. 고위 관리자는 그녀를 "훌륭한 경영 능력을 지닌 제인"이라고 소개 할 수 있었지만 "새 직장 동료 인 제인 - 이제 그녀는 당신의 새로운 보스입니다."대신 그녀를 찾는 것에 정말로 흥분합니다."

새로운 직원의 승진에 대해 다른 직원들은 어떻게해야합니까?

음, 직장에서 행복하다면 계속 일하십시오. 그녀의 새로운 역할에서 새로운 관리자를 지원하십시오. 그녀는 자신을 그 자리에 앉히기를 선택하지 않았기 때문에 그녀를 비난하지 않는다는 것을 기억하십시오. 당신이 정말로 당신의 조직에서 위로 올라 가기를 원한다면, 당신이 일할 필요가있는 것이 무엇인지를 물어볼 시간입니다.

이전 감독자 (새로 승격 된 감독자가 아닌)에게 가서 "나는 정말로 경영진의 역할에 관심이 있습니다. 경영 역할로 승진하기 위해 내가해야 할 기술을 알아 내도록 도와 줄 수 있습니까?"

통지, 당신은 말하지 않는다, "왜 당신은 제인을 홍보 했습니까? 나는 3 년 동안 여기에 있었고 나의 리뷰는 대단합니다. 그녀는 필요한 학위조차 갖고 있지 않습니다. "자신의 기술에 집중하십시오. 더 나은 의사 소통 기술을 배우거나 조직의 기술이 더 강해 져야한다는 것을 알 수 있습니다.

귀하의 관리자는 귀하가 경영진으로 올라 가기를 원한다는 것에 놀랄 수 있습니다. 기억하라. 상사는 마음 읽는 사람이 아니며 종종 거짓이라는 결론을 내린다.

리더십 팀이 이성적이지 않은 경우 어떻게해야합니까?

불행히도 이것은 가능성이 있습니다. 새 감독자는 큰 보스의 조카이거나 고등학교의 치어 리더 팀과 같을 수도 있고 수석 리더십 팀이 잘못 생각하고 가난한 결정을 내릴 수도 있습니다. 그러나 그러한 상황이 사실이라면이 새로운 고용에만 국한되지 않고 모든 사업 분야에서 나쁜 관리를 느낄 것입니다.

현재 승진 결정의 상황에 관계없이 직원이 결정을 내린 사람이 자신이 생각하는 것을 최선이라고 생각한다는 생각에서 항상 비즈니스 문제에 접근하는 것이 중요합니다. 불평하기 전에 고용주의 행동에 대한 긍정적 인 이유를 찾아보십시오.

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Suzanne Lucas는 인적 자원 전문 프리랜서 기자입니다. 수잔의 작품은 포브스 (Forbes), CBS, 비즈니스 인사이드 (Business Inside) 아르 자형 야후.