직장에서 신뢰 관계를 구축하는 방법

믿음. 당신은 언제 당신이 신뢰하는지 압니다. 당신은 당신이 그것을 가지고 있지 않을 때를 압니다. 그럼에도 불구하고 신뢰 란 무엇이며 직장에서 어떻게 유용하게 정의되어 있습니까? 존재하지 않을 때 신뢰를 구축 할 수 있습니까? 현재 직장에서 가질 수있는 신뢰를 어떻게 유지하고 구축합니까? 이것은 급변하는 오늘날의 세계에서 중요한 질문입니다.

신뢰는 효과적인 의사 소통, 직원 유지 및 직원의 동기 부여와 임의 에너지의 기여, 즉 자발적으로 일에 투자하는 추가 노력의 토대를 형성합니다. 조직이나 관계에 신뢰가 존재하면 거의 모든 것이 더 쉽고 편안해집니다.

트러스트 정의의 세 가지 구조

당신이 신뢰에 대해 읽었을 때, 이해할 수있는 방식으로 신뢰를 묘사하는 정의의 수는 현저합니다. Duane C. Tway, Jr.의 1993 년 논문 "신뢰 구축"에 따르면

"오늘날 우리는 조직 개입을 설계하고 실행하여 사람들 간의 신뢰 수준을 크게 높일 수있는 실용적인 신뢰 구축이 존재하지 않습니다. 우리 모두는 신뢰가 우리 자신의 경험에서 비롯된 것임을 알고 있다고 생각하지만 우리는 그것을 향상 시켜라. 왜 그런가? 나는 신뢰가 그것이 하나의 실체 인 것처럼 보이는 것을 배웠기 때문에 그것이라고 믿는다. "

Tway는 신뢰를 "누군가 또는 무언가와의 무분별한 상호 작용을위한 준비 상태"라고 정의합니다. 그는 세 가지 구성 요소를 포함하는 신뢰 모델을 개발했습니다. 그는 "믿을 수있는 역량, 능력에 대한 인식, 의도에 대한 인식"이라는 세 가지 요소로 구성되어 있기 때문에 신뢰를 구조라고 부릅니다. 이 세 가지 구성 요소의 상호 작용과 존재로 이루어진 신뢰에 대해 생각하면 신뢰를 쉽게 이해할 수 있습니다.

• 신뢰의 역량이란 인생 경험이 현재의 역량을 발전시키고 다른 사람들을 신뢰하는 위험을 감수해야한다는 것을 의미합니다.
• 능력에 대한 인식은 자신의 능력에 대한 인식과 현재 상황에서 필요한 모든 것을 유능하게 수행하기 위해 노력하는 다른 사람들의 능력으로 구성됩니다.
• Tway가 정의한대로 의도에 대한 인식은 행동, 단어, 방향, 사명, 또는 결정이 동기가 아닌 상호 작용하는 동기에 의해 동기 부여된다는 인식입니다.

왜 건강한 조직에서 신뢰가 중요한지

신뢰하는 직장 ​​환경을 구축하는 것이 얼마나 중요합니까? Tway에 따르면, 사람들은 Aristotle 이후로 신뢰에 관심을 보였습니다. Tway는 "Aristotle (BC 384-322)는 수사학 는 청취자가 말하는 스피커의 신뢰 인 Ethos가 청취자의 세 가지 특성에 대한 인식을 기반으로한다고 제안했습니다.

"아리스토텔레스는이 세 가지 특성을 연설자의 지성 (의견 또는 능력의 정확성), 연사 (신뢰성 - 역량 요소 및 정직 - 의도 측정 기준) 및 연사의 선의로 믿었다. 청취자를 향한 유리한 의도). "

이것은 오늘날까지별로 바뀌지 않았습니다. Tway와 다른 사람들의 추가 연구에 따르면 신뢰는 직장에서 창조하고자하는 긍정적 인 환경의 많은 부분을위한 기초입니다. 신뢰는 다음을 수행하는 데 필요한 전조입니다.

• 사람을 의지 할 수있는 느낌
• 그룹과 협력하고 팀워크를 경험한다.
• 사려 깊은 위험을 감수하다
• 믿을만한 의사 소통을 경험하다

트러스 팅 작업 환경을 유지하는 가장 좋은 방법은 처음부터 신뢰를 깨뜨리지 않는 것입니다. 조직의 리더십의 완전성이 중요합니다. 직원들과의 의사 소통의 진실성과 투명성 또한 중요한 요소입니다. 견고하고 통일 된 사명과 비전의 존재는 또한 신뢰하는 환경을 조성 할 수 있습니다.

의사 결정의 근거, 배경 및 사고 과정에 대한 정보를 제공하는 것은 신뢰를 유지하는 또 다른 중요한 측면입니다. 다른 하나는 조직의 성공입니다. 성공적인 프로젝트 나 조직의 일환으로 사람들은 자신의 능력, 공헌 및 방향을 신뢰하기가 더 쉽습니다.

신뢰 관계를 손상시키는 것들

그러나 신뢰가 최우선 인 조직이라 할지라도 매일 일이 이루어지기 때문에 신뢰가 손상 될 수 있습니다. 의사 소통이 잘못 이해되었습니다. 고객 주문이 잘못된 방향으로 지시되고 명백한 실수에 대해 아무도 질문하지 않습니다.

파산을 겪은 회사의 소유자는 Tway의 신뢰 모델의 의도 측면에서 직원들에 의해 신뢰 받았습니다. 그러나 그는 모델의 지각 된 역량 부분에서 노동 인구의 관점에서 심하게 부상당했습니다. 직원들은 그의 마음이 바른 곳에 있음을 알았습니다. 그들은 그곳에 조직을 가질 수 있다고 믿지 않았습니다. 그들은 결코 회복하지 못했습니다.

구조의 첫 번째 측면에서, 신뢰의 역량은 조직이 최선을 다할지라도 많은 사람들이 자신의 인생 경험 때문에 신뢰하지 않으려 고합니다. 많은 직장에서 사람들은 잘못 알고 잘못 읽었을 때 불신을 배웁니다.

신뢰 관계에서 지도자 또는 감독자의 중요한 역할

Simon Fraser University 조교수 인 Kurt T. Dirks (미주리 참조)는 대학 농구 팀 성공에 대한 신뢰의 영향을 연구했습니다. 30 개 팀의 선수를 조사한 후, 그는 성공적인 팀의 선수들이 자신의 코치를 신뢰하는 경향이 더 크다고 판단했습니다.

그는이 선수들이 코치가 자신이 이기기 위해 무엇이 필요한지 알았다고 믿을 가능성이 더 많았다. 그들은 코치가 마음에 가장 큰 관심을 가지고 있다고 믿었다. 그들은 코치가 약속 한대로 다가 왔다는 것을 믿었다. (생각해야 할 점: 연구에서 팀 동료에 대한 신뢰가 중요하지 않다고 생각됩니다.)

Gannett News Service의 Del Jones는 2001 년 3 월 Wirthlin Worldwide 직원에 대한 연구에서 67 %가 고용주에게 헌신적이라고 답했습니다. 38 %만이 고용주가 그들에게 헌신적이라고 느꼈다. 또 다른 연구에서 Chicago Loyola University 조직 개발 센터의 조교수 인 Ken Weidner는 조직의 성과와 변화에 대한 몇 가지 함의를 제시합니다.

Weidner는 불신을 줄이거 나 없애는 관계를 발전시키는 관리자의 기술이 직원 회전율에 긍정적 인 영향을 미친다는 사실을 발견했습니다. 그는 이직률이 사람들을 끌어들일 수없는 조직의 결과 일 수 있다고 생각합니다. 그는 또한 감독자에 대한 신뢰가 더 나은 개인 성과와 관련이 있음을 발견했습니다.

시간이 지남에 따라 신뢰 관계 구축

신뢰는 시간이 지남에 따라 많은 작은 행동에 의해 만들어지고 유지됩니다. 저자 인 Marsha Sinetar는 "신뢰는 기술의 문제가 아니라 성격의 문제이며, 우리의 닦은 외관이나 전문적으로 만들어진 통신 덕분이 아니라 자신의 존재 방식으로 인해 신뢰할 수있다"고 말했다.

근본적으로 신뢰하고, 여기에이 기사의 제목으로 약속 된 비밀이 조직의 현재와 미래를 바라는 모든 것에 대한 초석, 기초입니다. 이 토대를 잘 세우십시오.

신뢰는 고객과 직원과의 거래에서 진실이고, 진실하며, 신뢰성 있고, 신뢰할 수있는 경우에도 진실을 말하고 있습니다. 근본적으로 보람있는 선교 봉사 활동, 삶과 직장 개선 활동이 이것보다 간단해질 수 있습니까? 그럴 가능성이 없다.

신뢰 관계에 대한 참고 자료

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, 85 권 (6), 2000 년 12 월호, 1004-1012면.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H. 및 Schoorman, F. S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., 신뢰의 건축, 논문, 1993.}
• _{Tway, Duane C., 출판되지 않은 종이, 리더십, 그리고 신뢰: 1995 년의 전환기 10 년 이후의 필수 요건.}