해고 생존자 : 동료가 일자리를 잃을 때 대처하기

당신은 슬,니다. 당신은 두려워합니다. 당신은 당신의 일이 다음으로 나아갈지도 모른다는 것을 걱정합니다. 당신은 또한 안심하고, 당신은 감사하고, 당신은 여전히 ​​직업을 가지고 있다고 생각합니다. 당신은 직장 동료를 잃어 버려 고통 받고 있으며, 생존자가 줄어드는데도 불구하고 희생자와 같은 느낌이 듭니다.

일시적인 감정의 새로운 세계에 오신 것을 환영합니다. 정리 해고에서 동료의 상실에 대처하는 법을 배우십시오.

해고 중 첫 번째 감정을 표현하십시오.

해고 된 동료들과의 관계에 상관없이, 당신은 슬퍼하고 있습니다. 당신은 슬픔에 잠긴 느낌을 느끼고, 당신은 해고에서 살아남은 것에 대해 유죄를 선고합니다. 사무실 공간을 공유했거나 옆집에 거주하거나 이끌어가는 팀의 핵심 직책을 수행 한 실종 된 동료를 가치있게 생각했습니다. 당신의 소중한 동료는 사라졌고 그 뒤죽박죽이 된 감정은 진짜입니다. 당신의 슬픔은 정상입니다.

또한 작업량 증가와 경영진에 대한 불신감과 관련하여 스트레스가 증가하고 있습니다. 해고가 회사에서 어떻게 정중하게 처리되었는지에 따라 이러한 불신이 심화 될 수 있습니다. 저조한 대우를받은 피해자들은 생존자들이 회사를 싫어하는 불신을 심화시킵니다.

불안과 동기 부족은 정리 해고의 동료 손실과 동반됩니다. 조사에 따르면 많은 직원들이 이력서를 작성하고 구직 활동을 시작합니다. 이러한 긍정적 인 행동은 다운 사이징 생존자가 자신의 상황을보다 잘 제어 할 수 있도록 도와 주지만 회사에 나쁜 소식입니다.

주요 플레이어 중 일부는 그들이 불만, 분노 및 불안정의 환경에서 다음의 나쁜 소식을 기다리는 것을 원하지 않는다고 결정할 수 있습니다.

결근 한 동료들은 해고 생존자들에 의한 손실로 경험된다. 이 손실을 극복하는 것은 시간이 지나면 슬픔의 단계를 거친 후에 사라지는 문제입니다.

이 사이트는 "손실에 대처하는 과정에 대해 많이 쓰여졌다. 어떤 사람들은 슬픔을 여러 단계로 나눴습니다. Elisabeth Kubler-Ross의 작업을 기반으로하는 가장 일반적으로 언급되는 단계는 거부, 분노, 협상, 우울증 및 수용입니다.

최근의 연구 결과는 이들이 단계가 아니라 일이라고 제안합니다. 우리 모두는 다른 순서로 그들을 통과합니다. 우리는 수동적으로 경험하지 않고 그들을 통해 일해야합니다. 최종 단계 인 수용 (acceptance)은 떠나고 계속 나아 간다."

동료가 직장을 잃을 때의 대처 요령

다운 사이징에 대한 직원의 반응에 관한 대부분의 연구는 해고 피해자를 중심으로 이루어졌습니다. 정리 해고에서 살아남은 사람들에 초점을 맞춘 연구는 거의 없습니다. 하지만이 팁은 직장 동료의 상실감에 대처하는 감정적 인면을 지원합니다.

• 감정이 합법적임을 인정하십시오. 그 시간이 지나가는 것은 현재의 감정적 인 반응의 강도가 떨어지는 데 필요합니다. 관리자가 감정적 인 구성 요소를 축소화하여 인식하고 인식하는 조직에서는 직원이 훨씬 빨리 생산성에 복귀합니다.
• 당신이해야 할 수도 있음을 인식하십시오. 각 단계의 손실을 경험하십시오. 슬픔에 대한 Kubler-Ross의 획기적인 연구에 설명되어 있습니다.
• 상사와의 협조; 귀하의 상사가 즉시 사용 가능하고 직원에 대해 염려하는 것으로 정직하고 신뢰할 수 있으며 유능한 사람이라고 생각할 때 상사와의 시간은 귀하가 안심할 수 있도록 도와야합니다.

• 일일 패턴 재현 시도 해고 이전에 당신은 경험했습니다. 해고 후 상황에 대해 이야기 할 때 직원이 많은 시간을 투자하는 반면 이전 패턴을 빨리 재현 할 수 있으면 정신 건강에 더 좋습니다.
• 친절하게 대우하십시오. 이제 좋아하는 편안 음식의 일부를 먹을 시간입니다. 초콜릿있어? 동료들과 공유하십시오. 동료가 공유 할 수있는 캐서롤이나 쿠키를 가져 오십시오. 작은 제스처는 사후 정리 해고 직장에서 많은 것을 의미합니다.

• 너의 감정을 말하라. 너와 마찬가지로 손실을 경험할 가능성이있는 동료들과 함께 서로 위로 할 수 있습니다. 직장 밖에서 중요한 사람들도 좋은 소리를 낼 수 있습니다.
• 주의를 기울이십시오. 해고당한 동료들의 요구. 이들은 당신의 친구들이며 자기 가치와 손실로 심각한 문제를 겪고 있습니다. 많은 사람들이 자신의 정체성과 자부심을 너무 많이 묶어 생계를 위해 해고가 해고가 자신의 감각, 능력 및 자기 가치에 큰 타격을 입히는 것입니다.

  당신은 그들에게 친절을 베풀고, 당신의 해고 된 동료와 당신의 주간 점심 날짜를 계속한다면, 당신도 나아질 것입니다. 해고 된 전 직장 동료가 퇴근하여 어떻게 지원을 할 수 있는지 알아보십시오. 때로는 능동적 인 청취가 모두 필요합니다.

• 당신이 적극적으로 사명과 목적을 가지고있는 것처럼 느끼게 될 것입니다. 정리 해고 된 동료를 연결에 연결하십시오. Facebook, LinkedIn 및 기타 온라인 소셜 네트워크에서 네트워크를 확장하고 효과적으로 구직 활동을 돕기 위해 할 수있는 일은 친구가 가치있게 평가합니다.
• 통신은 매우 중요합니다. 정리 해고. 그러나 일반적으로 소통 할 중간 관리자도 자신의 직업에 대한 상실감과 우려를 느끼고 있음을 기억하십시오. (종종 매니저가 해고 될 수 있습니다.)

  당신이 당신의 매니저에게서 필요로하는 의사 소통을받지 못한다면, 질문하고 그와 함께 시간을 보내 그것을 찾으십시오. 당신이 필요로하는 것을 추구하십시오; 통신이 아래로 흐를 때까지 기다리지 마십시오.

• 바라기를, 당신의 조직은 남은 직원을 소중하게 생각합니다. 그러나 보상, 인정 및 가치있는 기회가 희박 해 보이면 직원의 사기 진료위원회를 이끌 기위한 자원 봉사를하십시오.

  위원회는 해고에 따라 재미와 동기 부여를 다시 직장으로 가져 오기 위해 많은 것을 할 수 있습니다. 아이스크림 사교, 팝콘 기계 및 주점 점심을 생각해보십시오. 활동은 비쌀 필요가 없습니다.

• 이러한 조치를 취하고 있지만 점점 더 걱정스럽고 우울 해지는 느낌이 들면, 전문적인 도움을 구하라. Employee Assistance Plan (EAP)를 통하거나 개인 보험을 이용하여 카운셀링을받을 수 있습니다.

종업원 해고의 정서적 측면은 진정시키기가 가장 어렵지만 생존자가 대처해야하는 해고 이후 몇 가지 추가적인 결과가 있습니다.

처음에는 정리 해고에서 동료를 잃는 정서적 측면에 대해 논의했습니다. 퇴직 후 직장에 대처하는 것에 대한 추가적인 생각이 있습니다.

해고 후 열정, 창의력, 헌신

종업원 해고에 이어 열정, 창의력 및 나머지 직원의 참여를 활용하면 성공적인 미래를 위해 매우 중요합니다. 생존자로서의 역할은 성공을 보장하는 데 기여하는 것입니다.

퇴직 후 작업장에서 직원의 경향은 레이더 아래로 날아 다니며 눈치 채지 않는 것입니다. 그것은 창의력, 위험 부담, 그리고 앞으로의 움직임을 좌절시킵니다. 이것은 당신 회사가 지금 당신에게서 필요로하는 것과 정확히 반대입니다.

직원이 적고 직장이 조용하며 정리 해고의 정서적 인 외상으로 인해 추가 병력 해고를 피하기 위해 필요한 수준으로 남은 병력을 모으기가 어렵습니다. 직원들이해야 할 일입니다. 한 발 더 나아가 창의력을 높이고 회사의 사명과 비전에주의를 기울이고 최선의 노력과 아이디어를 제공하십시오.

해고 생존자를위한 더 많은 노동 유적

정리 해고에서, 삭감에서 살아남은 직원에게는 더 많은 일이 남아 있습니다. 해고당한 사람들은 다른 사람들이 성취 할 수 있도록 모든 일을 맡습니다. 그것이 바로 그 길입니다. 이것을 인식하지 못하는 것은 모래에 머리가있는 타조와 같습니다.

이 사실을 숨기지 않으면 아무 것도 사라지지 않을 것입니다. 실종 된 동료의 작업을 나누기위한 최선의 방법은 관리자와 팀 또는 부서별 작업 그룹을 만나 고객을 위해 무엇을해야하는지 결정하는 것입니다.

동료가 기여한 모든 것을 성취 할 수 없기 때문에 자신의 직업이 크게 바뀔 수 있습니다. 내부 또는 외부 고객에게 직접 제공하지 않는 구성 요소를 제거해야 할 수도 있습니다.

이 논의에서 지속적인 프로세스 개선을 강조하는 접근법은 해고 생존자를 가장 잘 지원할 것입니다. 부서 작업 프로세스의 나머지 요소에 투자하는 시간을 줄이고 시간을 줄이면 작업이 합리화되고 불필요한 단계가 제거됩니다. 그러나 때때로 더 많은 것이 필요합니다.

정리 해고의 여파로 조직 구조 조정 고려

업무를 완수하면 조직을 구조 조정할 수 있습니다. 아마도 구조 조정을위한 초기 계획은 정리 해고 이전에 경영진이 작성했을 것입니다. 실제로 이러한 계획은 누가 해고되었는지를 결정합니다.

그렇지 않다면 이제 예를 들어 광고, 마케팅 및 홍보가 동일한 우산 아래에 속한다고 판단 할 적절한시기 일 수 있습니다. 다행히도 조직의 역할에 따라 작업에 영향을 미치는 워크 플로 부분에 영향을 줄 수 있습니다.

매니저가 묻지 않은 경우 참여를 요청하십시오. 정리 해고에서 조직으로 옮겨 감으로써 약속과 동기 부여에 중요합니다.

Anne C. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen 및 Sharalyn Jordan의 연구에 따르면 슬픔에 난 동료들은 구조 조정 과정에 참여할 때 안심할 수있었습니다. 그들은 조직이 새로운 성공으로 나아가는 데 더욱 전념했습니다.

같은 연구에 따르면 "생존자들은 생산적이지 못하고 자원이 낭비되거나 불공정 한 것처럼 보이는 과정의 측면에서 비판적이었습니다." 구조 조정을하고 모두를위한 승리를 재구성하십시오. 그 과정의 일부가되도록 요청하십시오.

정리 해고는 긍정적 인 경험이 아닙니다. 소중한 동료를 잃고 업무량이 늘어나고 긴장감이 직장에서 느껴지며 고통스럽고 방향 감각을 잃는 다양한 감정을 경험하게됩니다. 나는이 아이디어가 당신의 경험을 꺾을 수 있다고 믿습니다.

해임 된 동료의 손실을 처리하기위한 도움말을 공유하십시오.

동료 해고에 대한 추가 정보

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