직장에서의 성희롱 예방법

성희롱은 1964 년 민권법 Title VII을 위반하는 차별의 한 형태입니다. 성희롱은 한 명의 직원이 계속적이고 반갑지 않은 성행위, 성적 호의 요청 및 다른 직원과의 성적인 언어 적 또는 육체적 행위를 할 때 발생합니다 그 또는 그녀의 소망에 반하여

현재 미국 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)의 최신 문제보고에 따르면 성희롱이 발생합니다. "이 행동에 대한 제출 또는 거부가 개인의 고용에 명시 적으로 또는 묵시적으로 영향을 줄 때 부당하게 개인의 업무 성과를 방해하거나 협박적이고 적대적이거나 공격적인 근무 환경 "이라고 주장했다.

성희롱의 예

성희롱은 다양한 상황에서 발생할 수 있습니다. 이들은 성희롱의 예이며 모든 것을 포함하는 것은 아닙니다.

• 원치 않는 농담, 제스처, 의복에 대한 불쾌감을주는 말, 성적으로 성적인 성격의 반항과 환영하지 않는 말.
• 만지기 및 동료의 등을 긁거나 가볍게 치거나, 허리 주위의 직원을 붙잡거나, 직원에게 키스하거나, 직원을 껴안거나, 직원의 이동 능력을 방해하는 것과 같은 다른 신체 접촉.
• 거절되거나 원하지 않는 유혹에 빠지는 날짜 또는 다른 모임에 대한 반복적 인 요청.
• 성적 또는 기타 괴롭힘 관련 성격의 이메일 또는 사진을 전송하거나 게시하는 행위.

• 직원이 개인 사무실에서 시청하는 경우에도 포르노 또는 기타 암시 물을 온라인 또는 스마트 폰에서 시청합니다.
• 작업장에서 성적으로 암시하는 물건, 그림 또는 포스터를 표시합니다.
• 성적으로 암시하는 음악 재생.

직원이 상사, 다른 직원 또는 인사 부서에 성희롱에 관해 불만을 제기 할 경우 해당 책임에 대한 즉각적인 조사가 이루어져야합니다. 감독관은 즉시 인사부 직원을 참여시켜야합니다.

직원들은 자신의 상사, 관리자 또는 인사부에 성희롱 문제를보고 할 의무가 있음을 이해해야합니다. HR 직원이 무슨 일이 일어나고 있는지 알 때만 직장에서 성희롱을 효과적으로 해결할 수 있습니다.

현재의 문화 환경에서 강간을 포함 해 과거의 성희롱에 대한 많은 비난이 저명한 사람들에게 평준화되었습니다. 그들은 공통점을 가지고 있습니다. 가해자는 가해자의 요청을 거부 한 사람들의 경력에 ​​부정적인 영향을 미칠 수있는 강력한 입장을 가진 사람입니다.

둘째, 여러 가지 이유로 괴롭힘을당한 사람들은이 강력한 인력 부서 또는 관리자의 도움을 요청하지 않았습니다. 희망을 갖고 앞으로 나아갈 사람들의 결과는 작업장에서의 성희롱을 억제하는 것입니다. 또한 현재의 혐의가 정말 심각하지만 모든 직장 내 성희롱은 비난의 규모에 상관없이 도덕적으로, 윤리적으로, 법적으로 잘못됩니다.

성희롱 예방 및 해결을위한 정책

귀하의 보험 증서에는 다음이 필요합니다:

• 성희롱 정책,
• 일반 성희롱 정책,
• 회사에서 성희롱 수사가 어떻게 이루어지는 지에 대한 정책
• 보고 직원과 데이트하는 감독자 역할을 금지하고 필수 단계를 자세히 설명하는 정책은 관계 형식이어야합니다.

직장 비회원 정책은 직장에 종사하는 직원이 상식적인 지침을 따르는 한 직장을 사랑하고 만나는 논리적 인 장소 중 하나임을 인식해야합니다.

그러나, 귀하의보고 직원과 데이트하는 관리자 또는 감독자가 결코 적절하지 않습니다. 이러한 정책을 수립 한 후에는 모든 직원에게 성희롱을 방지하는 방법과 성희롱이 발생했을 때이를보고하는 방법을 교육해야합니다.

성희롱 예방 및 조사에서의 관리자 역할

관리자와 감독자는 직원의 성과와 업무의 필요를 관리하는 데 최전선에 서 있습니다. 가장 먼저, 어떤 종류의 괴롭힘이 발생하는 것을 허용하는 직장 ​​문화는 원하지 않습니다. 직원 및 회사에 대한 귀하의 공약에서 어떤 형태로든 괴롭히는 행위는 절대 용인되지 않습니다.

고용주로서 성희롱 신고에 대한 적절한 조치를 취하는 것이 중요합니다. 사실, 당신이 즉각적인 행동을 취한 것과 가해자에 대한 결과가 심각하다는 것을 입증하는 것도 또한 중요합니다. 프론트 라인 리더는 대개 이러한 단계를 시작하고 따르는 사람이므로 자신이하는 일에 자신감을 가져야합니다.

그들은 또한 성희롱에 대한 모든 혐의가 발생한 것이 아니라는 점을 기억해야합니다. 무고한 사람들은 직장에서 성추행으로 잘못 고소되고 유죄 판결을 받았습니다. 따라서 성희롱의 희생자에 대한 정의를 얻기 위해 서두르지 말고 조심스럽게 모든 주장을 조사하십시오.

어떤 종류의 괴롭힘이라도 성희롱을 비롯하여 어떻게 대처할 수 있는지 등 적대적인 근무 환경을 조성 할 수 있습니다. 법원의 적대적인 작업 환경을 구성하는 것에 대한 정의는 성희롱 상황에 사로 잡힌 동료들에게까지 확대되었습니다.

성희롱과 직장 내 다른 형태의 괴롭힘에 대해 생각할 때 이러한 사실을 명심하십시오.

• 다른 직원을 괴롭히는 직원은 같은 성별의 개인이 될 수 있습니다. 성희롱은 범법자가 이성을 지녔음을 의미하지 않습니다.
• 괴롭힘자는 직원의 관리자, 관리자, 고객, 동료, 공급 업체, 피어 또는 공급 업체가 될 수 있습니다. 직원의 근무 환경과 연결된 모든 개인은 성희롱 혐의로 기소 될 수 있습니다.
• 성희롱의 희생자는 성희롱의 대상이되는 직원 만이 아닙니다. 성희롱에 대해 관찰하거나 배우는 다른 직원도 희생자가 될 수 있습니다. 행동의 영향을받는 사람은 잠재적으로 성희롱에 대해 불평 할 수 있습니다. 예를 들어, 감독자가보고 직원과 성관계를 맺은 경우, 다른 직원은 감독자가 자신의 연인과 다르게 취급했다고 생각하면 괴롭힘을 당할 수 있습니다.
• 조직의 성희롱 방침에서 잠재적 희생자에게 괴롭힘을 당하면 가해자에게 그 진급 또는 기타 원치 않는 행동이 환영받지 못한다고 알려야합니다.
• 성희롱은 고소인이 전학, 퇴직, 급여 삭감 등 자신의 고용에 악영향을 미칠 수없는 경우에도 발생할 수 있습니다.
• 개인이 성희롱을 경험하면, 고용주의 성희롱 방침에 나와있는대로 신고 시스템을 사용하고 절차를 권장해야합니다. 조사는 핸드북에 나와있는대로 수행해야합니다.
• 고용주는 성희롱에 대한 각각의 불만 사항을 진지하게 조사하고 조사 할 책임이 있습니다.
• 권리 침해 신고에 대한 조사가 끝난 후 조사 결과에 관계없이 어떠한 보복도 허용되지 않습니다. 고용주는 다른 직원이 치료받는 것과 다른 방식으로 신고서를 제출 한 직원을 치료하거나 진료 전 처벌을 변경해서는 안됩니다. 그러나 직원이 거짓말을했다고 판단되면 징계 조치가 필요합니다.